特殊教育学校教师心理障碍疏导及对策

作者：汤有才　来源：黑龙江教育局网　添加日期：2006-10-1

　　农业社会，教师因“传道、授业、解惑”而被无限神化；工业时代，教师作为知识、技能等谋生手段的象征而被敬畏；信息时代，教师开始扮演“学习的服务者”的角色。社会角色认同的改变给教师的心理带来了挑战，无疑，教师目前已经成为心理压力巨大的职业之一，而作为教育事业的有机组成部分，特殊教育学校的教师普遍存在心理障碍的现象更为严重。北京的一次调查显示，由于机制等问题，特殊教育学校的教师中具有轻度及轻度以上心理问题的人占到了总数的 25.6% ，得分显著高于全国教师的平均值。

　　在教育事业的发展中，特殊教育必不可少；特殊教育的发展中，教师队伍的建设又尤其重要。特殊教育学校教师心理障碍的问题不蒂于一颗“定时炸弹”，严重危害和制约着特殊教育乃至教育事业的发展，必须加以重视并尽快解决。

　　一 、 特殊教育学校教师工作的特殊性

　　特殊教育学校教师的工作有哪些特殊性呢？让我们来分析一下教师的愿望吧！

　　（一）“让我们有一点成功的欣喜！”

　　特殊学校教师长期工作在特殊的环境中，实际上是一种牺牲，原因就在于特教教师对残疾儿童教学的艰难。盲学生看不到五光十色的世界，当然也无法感知教师的板书、教具、教态；聋学生听不到激越美妙的有声世界，教师只能用手语与他们交流，弱智学生的教学更是对教师信心、耐心、爱心、意志力的一种考验。普通学校教师辛勤的耕耘可以换来桃李满天下的丰硕成果，而特教老师即使倾注一生的心血也许依然不能让他们清晰地说话，也不能让他们的心智提高到正常的水平！更重要的是，绝大部分残疾学生成不了传统意义中的“材”。即使教师对自己的工作不抱有较高的期望值，长期享受不到成功的喜悦，教师的心理依然十分压抑。这种对自己成就的普遍不满意感，往往是形成个体心理过度焦虑的根源之一。

　　（二）“让我们不再困惑！”

　　由于中国特教事业的发展起步晚，教材大纲不稳定，教材改革远远滞后于普教，教学理论书籍极少，教学参考书更是难觅芳踪。另外，特教界的教学理论本身就存在着许多争议，比如“双语办学”等等，教师们往往感觉无所适从。因此特殊教育教师的质量观、教育观相对模糊，对于有创造性意识的教师，从事教学常常是“摸着石头过河”；甘于碌碌无为的教师则借此得过且过。又由于学生成不了“材”，部分教师会对特殊教育工作本身产生质疑。困惑，也影响着教师的心理健康。

　　（三）“给我们一份理解！”

　　在特殊学校，有的教师也对特教事业认识不足，认为做特殊学校的教师是一种被人瞧不起的职业，没出息。特教人往往社会上无朋友，办事难；交往中受歧视，婚姻难。许多教师不安心特教工作，在工作中常常采取应付，被动的态度。特别是在当今市场经济大潮的冲击下，社会上的拜金主义对我们的教师队伍有着不同程度的影响，各行各业分配上的差异，也曾使教师心理产生极大的不平衡。用一位最终难以忍受压力而离开特教岗位的教师的话说就是：“特教人，人累，心酸，头痛。”

　　（四）“给我们一种真实！”

　　从教师的角度来看，职称评定是一道不得不过的关口，过关与否的抉择标准正是工作业绩的评估。而特殊教育学校没有升学率，每个学年一般只有一个班级，缺乏横向比较；学生入学时年龄、心智水平等因素差异性巨大，纵向比较也缺乏可比性；教师的工作相对独立，有时甚至全省只有一个人教某一学科。班级管理由于变量因素众多，也无法用单一的尺度来衡量。因此，“量化”评价难以施行，对教师工作业绩评价的客观公正大部分还靠领导的主观性因素。即使从学校领导的角度尽量作到公允，由于个人看法不同，评价的真实性常常让教师有所质疑，所以特教学校的领导往往头痛于人际关系的平衡和利益的分配，忙于“一碗水端平”，从而陷入恶性循环。

　　（五）“让我们自由交流！”

　　水尝无华，相荡乃成涟漪；石本无火，相击生灵光。在学习中，交流是必不可少的。而特教学校全国只有 1551 所，哈尔滨市以省会计不过 10 余所，盲校又 “ 仅此一家，别无分店 ” 。教师缺乏交流，缺乏在讨论过程中的智者见智，各抒己见，缺乏相互交流的感知和见解，难免造成教学思路不宽，认识不深，有时不能顺利解决问题。  

　　二、特殊教育学校教师常见的心理障碍

　　特殊教育学校的教师中通常存在以下几种心理问题：

　　（一）由于工作相对独立，本学校内部缺乏可比性，教师容易产生自满、固步自封的思想，制约教学水平的提高；教师还容易缺乏上进心，产生“做一天和尚撞一天钟”的心理。

　　（二）由于教学对象是弱势群体，又是社会的少数，往往不被社会了解、理解和尊重，易使教师产生自卑心理，觉得从事特教矮人一截。其结果往往导致了优秀人才的流失，加重了“庸才”混日子的思想。

　　（三）由于特教学校比较少，校际之间缺少横向比较，易使教师产生孤芳自赏、妄自尊大，过高估计自己的价值，往往产生“舍我其谁”的想法。

　　（四）绩效难以评估导致教师工作变成“良心活”。由于缺乏有效的评估系统，使工作中独具匠心的创造性工作者与无所用心的南郭先生区别不大，前者心理失衡，后者不以为然，教师缺乏内驱力，从而影响学校的整理功效。

　　（五）人员流动小，有的教师甚至从参加工作直至退休都固定于一个岗位，若教师间结下恩怨，不易化解，对人的评价易失公允，影响整体优化建设。

　　三、特殊教育学校对教师心理的疏导对策

　　（一）思想疏导，挖掘潜力

　　作为教育管理者，只有赢得教师，才能调动广大教职工的心理积极性，使他们各司其职，各尽其能。因此，我们首先针对教师的心理特点，进行教育引导。我们通过个别交流、座谈等形式，了解教师的心理动态，及时掌握教师的思想状况，使教师树立新时代特教教师应有的“淡泊名利、无私奉献”的精神境界，让教师不仅仅从经济角度，更要从个人对社会的贡献角度来谈人生价值的实现。特殊教育岗位不受人重视，从名到利无一可取，因此淡泊名利、无私奉献，才应该是特教人应有的价值取向和精神追求，心中装着残疾学生，装着党和人民的事业，身体力行，并为之奋斗终生。

　　另外，我们还应教育教师：教育是事业，事业的意义就在于奉献。特殊教育更需付出百倍的耐心和爱心，虽然得不到桃李满园的回报，但我们无愧于社会，无愧于家长。因此，每个同志必须要有奉献的思想准备，真正造福于残疾儿童。同时，我们作为特殊教育教师，不仅要有传知解惑、诲人不倦的热忱，还要用我们真诚的爱去感化、去温暖我们的学生，这样的爱是博大的，无私的，这也是特殊教育中最闪光的地方。弘扬这种精神是我们的责任，更是我们的义务，只有这样我们的社会才会变得更加美好，我们的自身价值才能得以真正实现。

　　（二）坚持以人为本，满足教师的合理要求，营造积极向上的氛围

　　治国之道在于宽严相济，治校之道同样如此。宽严相济是一种情感管理。如果说“严”是法治， “宽”则是人治，在情和理的完美结合中使教师自觉地维护学校的荣誉，维护领导的威信，信守规章制度的严肃性，这样的管理，教职工才口服心服。“宽严相济”的管理注重让每个教师学会快乐、学会享受教学和生活的乐趣、让员工形成强烈的归属感和认同感。过分强调制定完善、严密的规章制度，强调对教师的控制、监督，将把教师物化，把一个鲜活的生命抽象成一件无情无欲的工具，同时也把教师奴化了，把一个能做会想、有张有弛的灵动的主体当成一个只做不想、无原则地机械劳作的奴隶，无疑工作绩效将会大打折扣。

　　现代的管理理念应是“以人为本”。怎样做到“以人为本”、“以师为本”呢？首先要弘扬教师的主体精神。特殊教育在教育领域中的发展空间相对较大，教师的潜力仍然需要被创造性地发掘，其聪明才智更应受到关注，让教师感受到自我实现的快乐是每个管理者所应追求的目标；要让他们通过各种方式和渠道参与学校的管理，充分重视教师的参与意识和创造意识，体现教师在学校事务中的主人翁地位，不断强化其工作责任感，激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，提高工作效率；增加管理的透明度与可信度，使全体教职工对学校的管理更具信任感，使学校与教职工凝结成一个整体，让每个教师都明白个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的；让教师顺利地获得自我实现，其聪明才智得到最充分的发挥，人性也获得最完善的发展。

　　第二、“以人为本”还要创设良好环境，尊重和信任教师。如果教师的精神和人格得不到应有的尊重，当然难以发挥主人翁作用，也不可能真正发挥出他们的创造性。只有尊重教师，管理者和被管理者营造一个互相尊重的环境，学校的团队协作精神才能最大限度地发挥出来，学校才能获得更好的发展。这就需要管理者主动了解教师，做教师的知心朋友，同时也让教师了解领导的内心世界，彼此达到心灵的沟通，同时给予教师充分的信任，给教师创造一个和谐、宽松的成长环境，精心营造一个良好的人文环境，使教师心情舒畅，感受到集体的温情，对学校产生强烈的归属感，相互产生积极的影响。让教师带着快乐的心情工作，成员从上而下都能做到自我教育、自我管理和自律，才能实现学校的自动化管理，达到“无为而治”的良好境界。

　　我带领哈尔滨市盲聋哑校，以“以人为本”的开放式管理模式作为学校管理创新的突破口和提高管理效能的新举措，使我们的特教事业获得了新的发展。我们的做法是：

　　第一，在思想上多关心，多谈心，与教师心理位置互换，设身处地来理解教师工作的艰巨性，达到心灵的沟通。

　　第二，执行制度中对非原则问题灵活处理，例如适当减少老同志的工作量，适当照顾、适当放宽哺乳期的女同志的作息时间，对身体有病或怀孕的教师不安排过多的课，考核上也给予适当的宽松政策。这种“灵活处理”使教师感到学校的规章制度是严肃的，但也是有人情味的，变执行制度为教师的自觉行动，以实现“管是为了不管”的目的。

　　第三，生活上给予教师全面的关心。管理者要使教师心甘情愿地为学校的目标去奋斗，必须关心教师的痛痒，为教师办实事，解决教师的后顾之忧。我们定期组织教师体检，暑假让教师外出考察，改善教师的福利待遇。通过这些措施，我们深深赢得了教师的认可和拥护。

　　（三）利用激励机制形成竞争态势，真正做到优胜劣汰

　　针对特教学校的实际问题，我们把评价制度改革与教职工聘任制、加强师资队伍建设等改革相应地整合起来，用富于创造性的工作和岗位激励教师，让他们也能感受到“跳起来摘到桃子”的那种成功的愉悦体验。同时学校还采用“不拘一格用能人，一人多岗精用人”等手段，完善“用人”机制。如为能力突出的教师创造机会，给他们以合适的位置、适当的权力和足够的信任，使他们有施展其理想和抱负的舞台，让他们在充满自信的心态下充分展现自己的才能。这种用人办法不仅会使学校的人事管理工作逐步实现规范化、制度化，而且也利于建立“职务能上能下、教职工能进能出、待遇能高能低”的机制，实现“各尽所能，人尽其才”的人力资源配置模式，使学校的管理处于积极的动态之中。从而从根本上打破了以往的终身任用的制度，为教职工完善自我、提升自我、实现自我创造条件，为开放式教育的实施提供组织保证。

　　（四）构建科学、优化的评价标准，以分良莠

　　优胜劣汰决定了教师在学校内部的岗位定位。在实际工作中，我们应该确立怎样的评价标准呢？我们认为，在特殊教育学校管理中更应关注教师的终身发展，注重对教师进行质性评价。教育教学质量必须引入竞争机制，而这种竞争必须以质量为前提。对教师教学工作的考核必须包括质和量两个方面，而且要逐步由量的考核转入到质的考核，以质量的高低为中心，实行校长负责制、教职工聘任制、人事代理制度和评聘分离制度，严格教职工年度考核制度，对考核基本称职或不称职者按比例进行试聘或待聘，做到勤、能者奖，惰、庸者罚，加大津贴分配改革，拉开差距，放大激励效应，建立以教师个体为竞争实体的教师管理模式和竞争机制。在考核机制上应坚持四个结合：一是科学性、先进性和可持续性的结合；二是全面评估和重点考察相结合；三是工作目标和过程考察相结合；四是定性考核和定量考核相结合。办学的整体活力将由此得到增强。

　　（五）培养名优教师，利用名优效应，实现整体优化

　　榜样的力量是巨大的。特殊教育要有新亮点，要上新台阶，高档次，就离不开广大骨干教师的支撑，离不开一大批名优教师的示范。因此我们还要在培养名师上下功夫，把培养骨干教师、名优教师的各项工作抓紧、抓实、抓出成效。我们的经验是从本校实际出发，制订出具有本校特色的培养名优教师的具体规划和激励措施，以“导师制”为主要形式，通过理论学习、教学实践、教育科研环节，重点培养“科研型、实践型、创新型”的教学骨干，加速造就出一批真正站在省内乃至全国教育界前沿的学科带头人。这不仅是特殊教育教师自身发展的要求，是特殊教育提高教育质量的迫切要求，也是广大群众对特殊教育的殷切期望。

　　鲁迅说“救救孩子”，福泽延及后代无数儿童，而与儿童息息相关的老师，一直在社会、家庭、学校等多重压力下工作着、生活着。尤其是从事特殊教育的教师，长期以来，他们一边抱怨着工作的繁忙琐碎，一边依旧任劳任怨地在各种外在的和内在的压力之下努力支撑着属于孩子们的一片蓝天。作为学校的管理者，我们必须深刻认识到将给特殊教育的发展带来巨大冲击的教师心理问题，坚定“以人为本”的办学理念，进行人性化管理，追求先进的管理经验，弘扬教师的主体精神，建设一支精锐的特校教师队伍，以质量求发展，坚持教育创新，让特殊教育教师的心情不再沉郁，让特殊事业持续健康地发展！